Erstellen eines kundenspezifischen Trainingsplans für Ihre Organisation Bevor Sie Ihr Trainingsprogramm erstellen, ist es für Sie als Trainer wichtig, Ihre Hausaufgaben zu machen und Ihre Firmensituation gründlich zu erforschen. Durch das Sammeln von Informationen in mehreren Schlüsselbereichen, bereiten Sie sich besser vor, um einen relevanten und angepassten Trainingsplan für Ihr Unternehmen zu erstellen. Dieser Artikel zeigt Ihnen, wie Sie mehrere Ziele erreichen können, um ein effektives Programm zu planen: Ziel 1: Bestimmen Sie, welche Schulungen benötigt werden. Ziel 2: Bestimmen Sie, wer trainiert werden muss. Ziel 3: Wissenswertes, um die erwachsenen Lernenden am besten zu trainieren. Ziel 4: Wissen Sie, wer Ihr Publikum ist. Ziel 5: Erstellen Sie eine detaillierte Blaupause. Erstens, gut erklären, wie man eine Bedarfsanalyse durch die Erforschung und Identifizierung von Schulungsbedürfnissen in Ihrem Unternehmen zu führen. Wenn Sie diesen Schritt machen, ist der beste Weg, um Ihr Training auf den rechten Fuß zu bekommen, indem Sie sofort Ihr Unternehmen davon abhalten, wertvolle Zeit, Geld und Energie auf unnötiges Training zu verschwenden. Als nächstes sehen Sie sich genau an, wie Sie feststellen können, welche betroffenen Mitarbeiter die spezifische Ausbildung benötigen. Eine bestimmte Ausbildung, wie Belästigung oder Evakuierung, gilt für alle Mitarbeiter. Aber das Training auf spezifische Ausrüstung oder Software gilt nur für Mitarbeiter, die diese Werkzeuge verwenden. Es ist wichtig zu wissen, wer braucht, was so, dass Sie Ihr Programm entsprechend anpassen können. Nachdem Sie festgestellt haben, was und wer, zeigen Sie gut, wie man erwachsene Lernende trainiert, die unterschiedliche Lernstile haben als Schüler im Schulalter. Darüber hinaus musst du dein Publikum für jede Trainingseinheit kennenlernen, um den Stil und die Substanz deines Programms weiter zu gestalten. Sobald Sie alle diese Informationen gesammelt haben, sind Sie bereit, eine detaillierte Blaupause für Ihr Trainingsprogramm zu erstellen. Nun erklären Sie, wie dies zu tun Ermitteln Sie die Ausbildungsbedürfnisse Sie können viele verschiedene Betriebsressourcen verwenden, um Ihnen zu helfen, Ihre Firmenausbildungsbedürfnisse zu bestimmen. Unternehmensziele. Verweisen Sie auf Ihre Firma angegebene Ziele, um Ihnen zu helfen, allgemeine Trainingsprogrammziele zu definieren. Richten Sie Ihre Trainingsziele mit Unternehmenszielen so aus, dass, wenn die Belegschaft Ihre Ziele erfüllt, sie auch die Ziele des Unternehmens erfüllen werden. Dieser Prozess beginnt mit einem neuen Ausrichtungs-Training. Berufsbeschreibungen. Geben Sie die angegebenen Job-Anforderungen als Basis für die erforderliche Schulung ein. OSHA 300 log. Überprüfen Sie dieses Dokument, um bestimmte Sicherheitsanforderungen in Ihrem Unternehmen zu identifizieren. Verwenden Sie diese Verletzungsstatistiken, um Bereiche zu identifizieren, in denen mehr Sicherheitstraining benötigt wird. Personalbeschwerden. Überprüfen Sie Mitarbeiterbeschwerden, um die Ausbildung von Diskriminierung, Belästigung, Überstunden und Kompensationszeit und anderen Mitarbeitern zu priorisieren. Gesetzliche Verpflichtungen. Sie müssen sicherstellen, dass Ihr Trainingsprogramm alle erforderlichen Schulungen umfasst, um staatliche und rechtliche Verpflichtungen wie die Anforderungen an die Arbeitsschutz - und Gesundheitsschutzbehörde (OSHA), die Anforderungen an die Arbeitsabteilung, die staatlichen Anforderungen und andere zu erfüllen. Bestimmen Sie betroffene Mitarbeiter Sobald Sie die Themen zusammengestellt haben, auf denen Sie trainieren müssen, müssen Sie herausfinden, welche Mitarbeiter das Training benötigen. Verwenden Sie andere Firmenressourcen, um Ihnen zu helfen, festzustellen, wer das Training benötigt. Unternehmenspolitik Für bestimmte Gebiete oder Themen, können Ihre Organisationen Politik, wer zu trainieren, in was und in welcher Häufigkeit zu buchstabieren. Verwenden Sie diese Anleitung, um Ihre Liste der betroffenen Mitarbeiter zu starten. Mitarbeiteraufzeichnungen. Überprüfung auf Sicherheitsverletzungen oder Unfälle, um festzustellen, ob Mitarbeiter mehr Sicherheitstraining für Belästigung oder Diskriminierungsbeschwerden benötigen, was darauf hindeutet, dass mehr Empfindlichkeitstraining oder Leistungsnachweise vorliegen müssen, Leistungsdaten. Überprüfen Sie diese Informationen, um Schwachstellen in der Leistung zu identifizieren, die ein Auffrischungs-Training erfordern, wie Sie Geräte und Maschinen effizienter nutzen oder wie Sie produktivere Verfahren einsetzen können. Sie können auch eigene Methoden entwickeln, um festzustellen, welche Mitarbeiter eine Ausbildung benötigen, von informellen bis formalen. Beobachtungen Halten Sie Ihre Augen und Ohren an Ihrem Arbeitsplatz offen und Sie können Mitarbeiter identifizieren, die in bestimmten Bereichen trainieren müssen. Informelle Diskussionen Sprechen Sie mit Mitarbeitern, Vorgesetzten und Managern, um ehrliche Informationen über Bereiche zu bekommen, in denen die Leute sich gut gerüstet fühlen, um ihre Arbeit und Bereiche zu machen, wo sie unangenehm sind. Schwerpunktgruppen. Diese Methode beinhaltet die Auswahl einer Gruppe von handverlesenen Mitarbeitern und die Frage, ob sie Fragen zum Training haben. Diese Aktivität gibt Ihnen die Möglichkeit, Daten von ein paar Menschen in kurzer Zeit zu sammeln. Fokusgruppen sind gut für das Brainstorming, was eine wertvolle Informationsquelle sein kann. Vergewissern Sie sich, dass die ausgewählten Mitglieder freimütig sind. Ein ruhiger Teilnehmer kann zögern, dazu beizutragen. Interviews Persönliche Interviews können sehr effektiv sein, um herauszufinden, was Schulung Mitarbeiter wollen, aber es kann auch sehr zeitaufwändig sein. Diese Methode ist am besten für spezialisierte Ausbildung, die einen kleinen Prozentsatz der Belegschaft betrifft. Fragebögen. Stellen Sie ein paar Fragen für die Ausbildung, die Sie planen. Diese Methode eignet sich für das Wahlfach oder für neue Trainingsbereiche, in denen Sie Programme starten möchten. Halten Sie die Antworten vertraulich, damit die Mitarbeiter sich wohl fühlen. Fertigkeitstests oder Demonstrationen. Geben Sie schriftliche Tests oder haben Mitarbeiter führen Vorführungen auf bestimmte Geräte zu bestimmen, wer braucht zusätzliche Ausbildung. Wissen, wie man Erwachsene Lernender trainiert Die meisten Erwachsenen sind selbstgesteuerte Lernende: Sie wollen lernen, was sie wollen, wann sie wollen und wie sie wollen. Erwachsene Lernenden haben ihre eigene Art des Lernens, die vier Schlüsselelemente enthält, die unten diskutiert werden. Auch wenn Sie Ihr Trainingsprogramm strukturieren, um diese Elemente zu treffen, können Sie jedoch immer noch in widerwillige Lernenden laufen. Wir bieten auch sieben Regeln für die Ausbildung von widerwilligen oder resistenten Lernenden. Die vier Elemente der Erwachsenen Lernmotivation. Um erwachsene Lernende zu motivieren, setzen Sie einen freundlichen oder offenen Ton zu jeder Sitzung, schaffen ein Gefühl der Besorgnis und setzen eine angemessene Schwierigkeitsstufe. Weitere Motivatoren für erwachsene Lernende sind: Persönliche Errungenschaften, die den Erwerb eines höheren Berufsstatus oder die Aufrechterhaltung oder Überwindung von Konkurrenten ermöglichen. Soziales Wohlbefinden mit Möglichkeiten für Gemeinschaftsarbeit Externe Erwartung, wie die Erwartungen an jemanden mit formaler Autorität zu erfüllen Soziale Beziehungen mit Möglichkeiten, neue Freunde zu finden, die den Völkern begegnen Für die Vereinigung Stimulation, die die Routine der Arbeit unterbricht und den Kontrast in den Mitarbeitern lebt, interessiert sich für das Lernen, das den Mitarbeitern Wissen um des Wissens wünscht und neugierige Gedanken befriedigt. Verwenden Sie sowohl positive als auch negative Verstärkung, um erfolgreich zu sein, um erwachsene Lernende zu trainieren. Verwenden Sie eine positive Verstärkung häufig, wie zum Beispiel mündliches Lob, wenn Sie neue Fähigkeiten lehren, um Fortschritte zu fördern und gute Ergebnisse zu belohnen. Verwenden Sie negative Verstärkung, wie negative Kommentare zu einer Performance-Überprüfung, um schlechte Gewohnheiten oder Leistung zu stoppen. Beibehaltung Erwachsene müssen behalten, was sie gelernt haben, um Vorteile auf persönlicher und unternehmensweiter Ebene zu verwirklichen. Erreichen Sie große Retentionsraten, indem Sie Auszubildende ihre neu erworbenen Fähigkeiten immer wieder ausüben, bis sie vertraut und komfortabel genug sind, um langfristigen Erfolg zu gewährleisten. Übertragung. Erwachsene wollen mitbringen, was sie in der Ausbildung direkt am Arbeitsplatz lernen. Positive Übertragung tritt auf, wenn Erwachsene in der Lage sind, gelernte Fähigkeiten auf den Arbeitsplatz anzuwenden. Negative Übertragung tritt auf, wenn Lernende Kantor Dontapply Fähigkeiten an den Arbeitsplatz. Sieben Gesetze für die Ausbildung Erwachsener Lernende Erwachsene bringen typischerweise ein breites Erfahrungsspektrum zu Schulungen, zu denen sie neue Ideen und Fähigkeiten beifügen können. Gleichzeitig aber sind diese Lernenden manchmal zögern, neue Ideen und Arbeitsweisen zu akzeptieren. Trainer können manchmal diesen Widerstand überwinden, bevor das Lernen stattfinden kann. Sivasailam Thiagarajan, Präsident von Workshops von Thiagi und Autor vieler Trainingsspiele und Simulationen, empfiehlt, diese sieben Gesetze zu befolgen, wenn man zögernde Lerner trainiert: Gesetz der bisherigen Erfahrung: Binden Sie alle neuen Lernen und weiter auf die bisherigen Erfahrungen der Lernenden aufbauen. Gesetz von Relevanz: Effektives Lernen muss für Lernende leben und arbeiten. Gesetz der Selbstverwaltung: Viele Erwachsene ziehen es vor, in ihrem eigenen Tempo zu lernen. Erwartungswahrnehmung: Erwachsenenreaktionen auf Schulungen werden oft von den Erwartungen geprägt, die sie an den Inhaltsbereich, das Trainingsformat, die Teilnehmer und die Trainer gebunden haben. Gesetz des Selbstbildes: Erwachsene haben die Vorstellungen von der besten Art, wie sie lernen Diese Begriffe können entweder die Lernerfahrung beeinträchtigen oder verbessern. Gesetz der Mehrfachkriterien: Erwachsene Lernenden die Qualität des Lernens auf Errungenschaften und Lernerfahrungen. Justizrecht: Im erfolgreichen Lernen müssen Ziele, Inhalte, Aktivitäten und Bewertungstechniken alle ausgerichtet sein. Sobald Sie mit den allgemeinen Bedürfnissen der erwachsenen Lernenden vertraut sind, müssen Sie Ihren Trainingsplan weiter anpassen, indem Sie das spezifische Make-up der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen kennen lernen. Kennen Sie Ihr Publikum Um jede Trainingseinheit so effektiv wie möglich zu machen, müssen Sie die Teilnehmer in jeder Gruppe analysieren. Sammeln Sie die folgenden Informationen über Gruppenmitglieder: Was ist ihr Hintergrund Wie viel Training haben sie zu diesem Thema gehabt Warum ist das Management der Meinung, dass sie mehr Training benötigen. Haben alle Auszubildenden eine Beziehung zum Trainer (Bekanntschaften, Jobs sind verwandt) Haben alle Auszubildenden hoch Verantwortungsbewusstsein oder Autorität in der Organisation Was sind die Demographie der Gruppe Wie viele Auszubildende sind in der Gruppe Was ist das Durchschnittsalter Was ist das Verhältnis von Männern zu Frauen Was ist ihr Bildungsniveau Was ist ihr Fachwissen? Wie viel Vorkenntnisse Haben sie über das Session-Thema Haben Sie etwas mehr wissen als andere Was ist die allgemeine Haltung der Gruppe Ist diese freiwillige oder erforderliche Ausbildung Möchten sie hier sein Was denken sie über das Thema Was denken sie über den Trainer Sind sie Eine freundliche Gruppe Was sind ihre Erwartungen Können die Trainer ihre Bedürfnisse erfüllen Wird die Ausbildung den Teilnehmern zugänglich sein Wird die Ausbildung dem Trainer zugute kommen Die Organisation Könnte es Nachteile infolge der Trainingseinheit geben Sie müssen auch wissen, welche Art von Lernenden Auszubildende sind. Im Allgemeinen lernen die Menschen auf eine von drei Arten: Visual Diese Lernenden erhalten Informationen am besten durch Sehen oder Lesen. Ihre Gehirne verarbeiten die Informationen und behalten sie, sobald sie es sehen. Diese Lernenden profitieren von schriftlichen Anweisungen, Diagrammen, Handouts, Overheads, Videos und anderen visuellen Informationen. OralOral Lernenden erhalten Informationen, wenn sie es hören. Sie reagieren am besten auf Redner, Audiokonferenzen, Diskussionsgruppen, Q amp A Sessions und andere mündliche Informationen. Kinästhetisch oder taktilDie Lernenden lernen durch Berührung und Gefühl. Sie werden von der Show profitieren und sagen, wo Ausrüstung zur Verfügung steht. Sie reagieren auch gut auf Demonstrationen neuer Verfahren und haben die Chance, sich selbst zu üben. Sie werden unweigerlich alle drei Arten von Lernenden in jeder Trainingseinheit haben. Es ist daher wichtig, dass Sie eine Kombination von Lehrstilen in Ihr Training programmieren. Wir werden das gemischte Lernen im Detail in Kapitel 3 besprechen. Wenn Training nicht die Antwort ist Sobald Sie alle relevanten Informationen, die oben identifiziert wurden, gesammelt haben, ist es Zeit, die Daten zu analysieren und zu bestätigen, um festzustellen, welche Trainingsbedürfnisse vorhanden sind. Bleiben Sie offen für die Idee, dass die Ausbildung nicht immer die Antwort in jedem Fall ist. Verwenden Sie diese Richtlinien, um festzustellen, ob ein anderer Ansatz am besten funktionieren könnte: In Fällen, in denen die Gesamtgröße oder Schwierigkeit der Fähigkeiten oder Prozeduren komplex ist oder wo nur ein Mitarbeiter Schwierigkeiten hat, können Coaching oder andere Eins-zu-Eins-Job-Hilfsmittel besser sein als Eine Trainingseinheit. Qualifizierte Schulungen reichen nicht aus. Sie müssen auch sicherstellen, die Teilnehmer zu motivieren, zu lernen und durchzuführen. Wenn Sie bereits trainiert haben, können Sie nicht mehr Sitzungen benötigen, die Sie stattdessen empfehlen müssen, um die Arbeitsumgebung zu ändern, um eine bessere Arbeitsleistung zu fördern. Wenn das vorherige Training seine Ziele nicht erreicht hat, herauszufinden, warum es gescheitert ist. Gab es zu viel Zeit zwischen der Sitzung und der Leistung war die Sitzung unter idealen Bedingungen gehalten oder gab es eine schlechte Trainingsumgebung Alle diese Faktoren müssen berücksichtigt werden, bevor Entscheidungen getroffen werden. Die Lösung kann so einfach sein wie die Revision eines alten Programms. Zeichnen Sie eine detaillierte Blaupause Sie haben Ihre Hausaufgaben gemacht und wissen, was Ihre Ausbildung braucht, wer muss trainiert werden, und wie am besten zu trainieren. Jetzt musst du einen Plan entwickeln. Heres how: Setzen Sie spezifische Ziele, um jeden Trainingsbedarf zu erfüllen, den Sie identifiziert haben. Verwenden Sie quantifizierbare Messungen für die Errungenschaften, die Sie nach dem Training erreichen wollen, wie z. B. eine erhöhte Produktionsquote oder verminderte Verletzungsraten. Verwenden Sie Diagramme, Grafiken und Tabellen, wo immer möglich, um Management-spezifische Zahlen und Trends zu zeigen, die Ihr Trainingsprogramm erreichen wird. Zum Beispiel, Diagramm die erhöhte Produktivität Kurve Sie planen, mit Ihrem Training zu erreichen oder Diagramm der Verletzungsrate Sie hoffen, zu erreichen. Setzen Sie realistische Ziele, die erreichbar sind, aber nicht unbedingt leicht. Kennen Sie Ihre Auszubildenden gut genug, um zu erfahren, wie Sie sie herausfordern, um für eine effektivere Leistung zu erreichen. Zum Beispiel, schauen Sie sich die höchsten Produktions-Peak-Mitarbeiter jemals erreicht haben, auch wenn es nur einmal war, und legen Sie Ihr Ziel etwas über diesen Punkt. Die Mitarbeiter wissen, dass sie es erreichen können, weil sie es bereits haben. Aber sie wissen auch ihre Herausforderung zu erreichen. Liste aller Personen, die in jedem Themenbereich trainiert werden müssen. Verwenden Sie diese Listen, um Ihnen zu helfen, Ihr Training an Ihr Publikum anzupassen. Bereiten Sie Auszubildende vor der Kommunikation vor Sitzungen mit Prequizzes, Agenda oder Anfragen für bestimmte Bereiche Auszubildende wollen in der Ausbildung angesprochen werden. Stellen Sie einen Trainingsplan ein. Machen Sie einen Master-Zeitplan für alle Schulungen, die Sie für diesen Monat oder in diesem Jahr durchführen möchten. Innerhalb des Master-Zeitplans legen Sie für jede Sitzung bestimmte Termine fest. Inbegriffen Make-up-Termine für Auszubildende, die nicht an geplanten Sitzungen teilnehmen können. Verwenden Sie eine logische Progression für mehrteilige Ausbildung stellen Sie sicher, dass Sitzungen arent zu weit auseinander, dass Auszubildende vergessen, die erste Ausbildung oder zu eng zusammen, dass Auszubildende leiden Informationen Überlastung. Auch Zeit für Auszubildende, die mehr Training in der ersten Sitzung wollen, um es zu erhalten, bevor die nächste Sitzung stattfindet. Wählen Sie die jeweilige Methode (n) für jede Gruppe von Auszubildenden in jedem Themenbereich. Planen Sie, um mehr als eine Trainingsmethode für jedes Thema zu verwenden, um sicherzustellen, dass Sie alle Arten von Lernenden in der Sitzung erreichen. Planen Sie Flexibilität in Ihren Materialeinsatz, damit Sie auf technische Schwierigkeiten oder andere Probleme vorbereitet sind. Auflisten der Materialien und Methoden, die Sie in jeder Sitzung verwenden möchten. Sobald Sie alle diese Informationen gesammelt und organisiert haben, sind Sie in großartiger Form, um mit der Entwicklung der Besonderheiten Ihrer Trainingseinheiten beginnen. Das nächste Kapitel umfasst ein umfassendes Spektrum an Trainingsstilen und Materialien und hilft Ihnen, zu entscheiden, welche Methoden am besten zu nutzen sind und wie man Methoden kombiniert, um einen effektiven Blended Learning Ansatz zu präsentieren. Kostenlose White PapersVollständige Richtlinien zur Gestaltung Ihres Trainingsplans Selbstgesteuerte Lernende können diese Richtlinien nutzen, um einen eigenen Trainingsplan zu entwickeln. Ob ihre Trainingsziele das Lernen bestimmter Themen und Fähigkeiten beinhalten, können die Lernenden ihr Lernen beginnen, indem sie ihre Planung beginnen. HINWEIS: Lassen Sie sich nicht von der Länge dieses Frameworks einschüchtern. Wenn Sie auf eine Liste aller notwendigen Schritte zum Einkaufen gehen, werden Sie wahrscheinlich zu Hause bleiben. Sie können diese Richtlinien ohne Sachverständigen abschließen. Alles was Sie brauchen ist, um eine Verpflichtung zu machen und nehmen Sie ein paar Stunden Ihrer Zeit - Zeit, in der youll lernen, auch Sektionen dieses Themas enthalten auch die Bibliotheken Blogs im Zusammenhang mit Designing Training und Entwicklungen Pläne Zusätzlich zu den Artikeln auf diesem Aktuelle Seite, siehe auch die folgenden Blogs, die Beiträge im Zusammenhang mit Designing Training und Entwicklung Pläne haben. Scannen Sie die Blogs Seite, um verschiedene Beiträge zu sehen. Siehe auch den Abschnitt quotRecent Blog Postsquot in der Seitenleiste des Blogs oder klicken Sie auf quotnextquot in der Nähe der Unterseite eines Beitrags im Blog. Der Blog verbindet auch zahlreiche kostenlose Ressourcen. Gebrauchsanweisung. Wenn Sie einen Trainingsplan zur Verbesserung des Einführungsvermögens und der Fähigkeiten in Management, Führung oder Supervision entwickeln, dann folgen Sie den Anweisungen in den entsprechenden Themen Management Development. Führungsentwicklung oder Supervisorale Entwicklung. ANMERKUNG: In diesem Dokument wird der Begriff quotsupervisorquot verwendet, um sich auf die Position zu beziehen, auf die der Lernende direkt berichtet, z. B. ein Vorstandsvorsitzender an einen Vorstand. Entwerfen Sie Ihren Trainingsplan, indem Sie durch die folgenden nummerierten Schritte in diesem Dokument gehen. Sie werden geleitet, um Ihren Trainingsplan mit Framework zu schreiben, um Ihren Trainingsplan zu gestalten. Vorbereitung für die Gestaltung Ihrer Ausbildung Plan Sorgen Sie sich nicht, ob Ihr Plan ist perfekt oder nicht - Der Plan ist Leitfaden, nicht Gesetz Sorgen Sie sich nicht darüber, ob Sie vollständig verstehen, Schlüsselbegriffe in der Ausbildung oder ob Ihr Plan ist quotperfectquot oder nicht. Der Schlüssel ist, um loszulegen. Starten Sie einfach, aber starten Sie. Machen Sie das Beste, was Sie jetzt können. Es gibt keinen perfekten Plan. Du machst den Plan nach deiner eigenen Natur und braucht Auch ist es nicht wichtig, sich an den Plan für den Plan zu halten. Der Plan wird sich wahrscheinlich ändern, während du gehst. Das ist gut, solange du bemerkt hast, dass es geändert wurde und warum. Denken Sie daran, dass Training und Entwicklung ein Prozess ist So oft, wenn wir einen Plan entwerfen, wird der Plan das Ende und nicht die Mittel. Der Plan ist ein allgemeiner Führer - der wirkliche Schatz, der von der Implementierung Ihres Plans gefunden wird, ist das Lernen, das Sie erreichen. Lernen ist ein fortlaufender Prozess. Schauen Sie sich das Lernen als Prozess an und genießen Sie die lange Zeit während der Reise und nicht die kurze Zeit am Ziel. Holen Sie sich etwas Sinn von diesen grundlegenden Bedingungen Sie müssen nicht zu den folgenden Begriffen Experte sein - nur ein allgemeines Gefühl über sie erhalten. Können Sie eine der folgenden Themen für Sie bei der Gestaltung Ihres Trainingsplans nützlich sein. Bestimmen Sie Ihre Gesamtziele in der Ausbildung Dieser Abschnitt hilft Ihnen, zu identifizieren, was Sie in der Lage sein werden, als Ergebnis der Umsetzung Ihres Trainingsplans zu tun, zum Beispiel qualifizieren Für einen bestimmten Job, ein Leistungsproblem zu überwinden, ein Ziel in Ihrem Karriere-Entwicklungsplan zu treffen, etc. Lernende sind oft besser dran, auf höchstens zwei bis vier Tore zu einer Zeit zu arbeiten. Optional: Vielleicht möchten Sie einige der folgenden Informationen erneut überprüfen: Ziele - Auswählen der Trainings - und Entwicklungsziele Gibt es Zeitlinien, die Sie in Ihrem Plan berücksichtigen müssen, müssen Sie bestimmte Bereiche des Wissens oder der Fähigkeiten durchführen Bestimmte Zeit Wenn ja, kann dies Ihre Wahl der Lernziele und Lernaktivitäten zur Erreichung der Ziele beeinflussen. (Notieren Sie Ihre Zeitlinien im Rahmen, um Ihren Trainingsplan zu gestalten.) Verfolgen Sie Training und Entwicklung, um eine Leistungslücke zu lösen. Eine Leistungslücke wird in der Regel aus dem Leistungsbeurteilungsprozess angezeigt. Das Leistungsbeurteilungsdokument sollte bereits eine sorgfältige Beschreibung der Wissens - und Kompetenzfelder beinhalten, die Sie lernen müssen, um Ihre Leistung zu verbessern. Um Leistungslücken zu verstehen, siehe Employee Performance Management Oder ist Ihr Plan, eine Wachstumslücke anzusprechen. Wenn ja, stellen Sie sorgfältig fest, welche Bereiche von Wissen und Fähigkeiten benötigt werden, um Ihre Ziele in Ihrer Karriere zu erreichen. Betrachten Sie die Referenzbeschreibungen, Kompetenzlisten oder sogar die Vernetzung mit anderen bereits in den Positionen, die Sie in naher Zukunft erreichen möchten. Die folgenden Links könnten Ihnen helfen. Job-Beschreibungen Kompetenzen Networking Karriere Planung Job-Suche Oder, ist Ihr Plan, um eine Chance Lücke Adresse Wenn ja, sorgfältig zu identifizieren, welche Bereiche der Kenntnisse und Fähigkeiten erforderlich sind, um die Arbeit oder Rolle, die bald verfügbar sein könnte, um Ihnen zu erfüllen. Wieder betrachten Jobbeschreibungen, Listen von Kompetenzen oder sogar Interview mit jemandem bereits in der Arbeit oder Rolle, die Ihnen bald zur Verfügung stehen kann. Die folgenden Links könnten Ihnen helfen. Job-Beschreibungen Kompetenzen Networking Karriere Planung Job-Suche Feedback von anderen Fragen Sie nach Rat von Freunden, Kollegen, Ihren Vorgesetzten und anderen. Sie können ein echter Schatz für echtes Feedback über dich sein. Zum Beispiel können Sie (und Ihr Vorgesetzter, anwendbar) zusammenarbeiten, um eine SWOT-Analyse (eine Abkürzung) durchzuführen, einschließlich der Identifizierung Ihrer s trengths, w eaknesses, o pportunities Und irgendwelche t droht, die gewünschten Ziele zu erreichen. Sollten Sie eine Selbsteinschätzung durchführen, so können Sie (und Ihr Vorgesetzter, anwendbar) zusammenarbeiten, um eine SWOT-Analyse (eine Abkürzung) durchzuführen, einschließlich der Identifizierung Ihrer eigenen Trengths, W eaknesses, o pportunities und jeglicher t Hreats zum Erreichen Die gewünschten Ziele. Es gibt auch eine Vielzahl von Selbsteinschätzungen bei Self-Assessments (zahlreiche Selbsteinschätzungen) Ist eine Liste von Kompetenzen, Jobbeschreibungen oder Jobanalyse verfügbar, um Ihnen bei der Identifizierung Ihrer Trainings - und Entwicklungsziele zu helfen. Eine Kompetenzliste ist eine Liste der Fähigkeiten, die für eine bestimmte Rolle erforderlich sind. Die Liste kann Ihnen sehr nützlich sein, wenn Sie Ihre Lernziele in Ihrem Trainings - und Entwicklungsplan identifizieren. Siehe Informationen in den Abschnitten Job-Analyse Job Beschreibung Kompetenzen Beginnen Sie darüber nachzudenken, wie viel Geld Sie benötigen, um Ihren Plan zu finanzieren. Sie können Geld benötigen, z. B. Um Auszubildende zu bezahlen, Einrichtungen und Materialien für Trainingsmethoden zu erhalten, Lohnlohn oder Gehälter für Angestellte während der Teilnahme an Ausbildungsveranstaltungen zu zahlen usw. Beginnen Sie mit der Erfassung Ihrer erwarteten Kosten im Abschnitt "Budgetquot" des Frameworks, um Ihren Trainingsplan zu entwerfen. Identifizieren Sie Ihre Trainingsziele. Mittlerweile sollten Sie ein starkes Gefühl dafür haben, was Ihre Trainingsziele sind, nachdem Sie jede der oben genannten Schritte berücksichtigt haben. Es ist wichtig, dass die Ziele entworfen und formuliert werden, um ein Zeichen zu sein, das heißt, s pecific, m easurable, ein annehmbares für Sie, r ealistic zu erreichen, t ime-gebunden mit einer Frist, e xinging Ihre Fähigkeiten und r ewarding für dich. (Für weitere Anleitung siehe Ziele und Ziele sollten SMARTER sein.) Notieren Sie Ihre Trainingsziele im Rahmen, um Ihren Trainingsplan zu entwerfen. Ermittlung Ihrer Lernziele und Aktivitäten Der Zweck dieses Teils Ihrer Planung ist es, Lernziele zu entwerfen, die letztlich Ihre Erreichung Ihrer gesamten Trainings - und Entwicklungsziele erreichen. Sie werden auch identifizieren die Lernaktivitäten (oder Methoden) youll Notwendigkeit zu führen, um Ihre Lernziele und allgemeine Trainingsziele zu erreichen. Vielleicht möchten Sie die Informationen in den Abschnitten überprüfen: Entwerfen des Trainings (Ermittlung von Lernzielen, Methoden zur Verwendung usw.) Methoden - Erinnerung an einige Grundprinzipien über Erwachsenen-Lernmethoden - Einige grundlegende Fehler zu vermeiden bei der Auswahl von Methoden Methoden - Aufbau mehr Lernen in den Ausbildungs - und Entwicklungsplan Verschiedene Ideen für Wege zum Lernen Identifizieren Sie einige vorläufige Lernziele für jeden neuen Bereich von Wissen oder Fähigkeiten, die Sie lernen müssen. Betrachten Sie sorgfältig jede Ihrer Trainingsziele. Was genau erreicht werden muss (dh welche Ziele müssen erreicht werden), damit Sie diese Ziele erreichen können Welche dieser Ziele erfordern das Erlernen neuer Bereiche des Wissens oder der Fähigkeiten Diese Ziele werden voraussichtlich in Ihrem Trainingsplan Lernziele werden. Ähnlich wie die Art der Ausbildungsziele, sollten Lernziele entworfen und formuliert werden, um zu sein. (Siehe Grundlegende Richtlinien und Beispiele für das Schreiben von Lernzielen). In welcher Reihenfolge sollten die Lernziele erreicht werden. In der Regel wird das Lernen auf Lernen aufgebaut. Es kann sinnvoll sein, bestimmte Bereiche von Wissen und Fähigkeiten zu erlernen, bevor er neue Bereiche erlernt. Sorgen Sie sorgfältig - Wenn Sie alle Ihre Lernziele erreicht haben, werden Sie in der Tat alle Ihre Trainingsziele erreicht haben. Jetzt lesen Sie, um Ihre Lernziele im Rahmen zu schreiben, um Ihren Trainingsplan zu gestalten. Was sind die besten Lernaktivitäten (Methoden) für Sie, um Ihre Lernziele zu erreichen. Die Methoden passen zu Ihrem Lernstil, z. B. Lesen, Tun oder Hören Machen Sie die Methoden, um Ihre Stile zu dehnen, sind auch die Methoden, die Ihnen leicht zugänglich sind. Die Methoden nutzen die Real-Life-Lernmöglichkeiten, z. B. Einsatz von Ausbildungsmöglichkeiten, real-life-Problemen, die bei der Arbeit auftreten, Nutzung von Projekten und Programmen bei der Arbeit Beachten Sie, dass Lernaktivitäten immer auf Lernziele auf einer Eins-zu-eins-Basis abgestimmt sind. Sie könnten von den folgenden Links profitieren, einige typische Wege des Lernens. Einige neue Wege des Lernens in den Arbeitsplatz und Lernstil Inventar.) Haben Sie Ihre Lernaktivitäten Ihre laufenden Überlegungen über Ihr Lernen Sie (und Ihre Vorgesetzten, falls zutreffend) profitieren von regelmäßig Zeit nehmen, um sich zurückzuhalten und zu erkundigen, was los ist In deinem Training, was lernst du und wie, wenn irgend etwas geändert werden soll, etc. Skills in Reflexion sind entscheidend für das laufende Lernen in deinem Leben und deinem Werk. Betrachten Sie die Verwendung eines privaten Lernjournals. Jetzt lesen Sie, um Ihre Lernaktivitäten im Rahmen zu schreiben, um Ihren Trainingsplan zu entwerfen. Welche beobachtbaren Ergebnisse oder Beweise für das Lernen, werden Sie aus Ihren Lernaktivitäten produzieren, die für die Überprüfung des Lernens überprüft werden können. Für Ideen, welche Ergebnisse in Ihren Plan zu entwerfen sind, finden Sie Beispiele für Lernergebnisse als Mittel zur Überprüfung des Lernens. Jetzt sind Sie bereit, Ihre Beweise für das Lernen im Rahmen zu schreiben, um Ihren Trainingsplan zu entwerfen. Wer überprüft, dass jeder Ihrer Lernziele erreicht wurde Idealerweise wird Ihr Lernen von jemandem bewertet, der über ein starkes Fachwissen in den Bereichen Wissen und Fähigkeiten verfügt, die zur Erreichung Ihrer Trainingsziele erforderlich sind. Jetzt sind Sie bereit, Ihren Bewerter im Rahmen zu schreiben, um Ihren Trainingsplan zu entwerfen. Nun, da Sie wissen, welche Aktivitäten durchgeführt werden, denken Sie noch einmal über etwaige Kosten, die benötigt werden, z. B. Für Materialien, Einrichtungen, etc. Sie können die quotBudgetquot Abschnitt im Framework aktualisieren, um Ihren Trainingsplan zu entwerfen. Wie werden Sie jede laufende Zeit und Stress-Management-Probleme bei der Umsetzung Ihres Plans zu behandeln Professionelle Entwicklung beinhaltet auch die Notwendigkeit für Selbst-Entwicklung, wie gut. Daher können Sie Informationen in den Abschnitten betrachten Stress Management Zeitmanagement Work-Life Balance Selbstvertrauen Emotionale Intelligenz Aufrechterhaltung einer positiven Haltung Entwickeln von Materialien, die Sie benötigen können Das Ziel dieser Phase Ihrer Planung ist es, Ressourcen zu erhalten oder zu entwickeln, die Sie benötigen Durchführung der Aktivitäten, die Sie in der vorherigen Phase des Plans ausgewählt haben. Vielleicht möchten Sie Informationen im Abschnitt Entwickeln von Trainingsmaterialien (Entwicklung von Einrichtungen, Dokumenten, Grafiken usw.) überprüfen. Überlegen Sie, ob Sie erhalten oder starten müssen: Einschreiben in Kursen, Kauf von Büchern, Terminplanung mit Experten, Mentor, Terminplanung Zeit mit Ihrem Vorgesetzten, etc. Nun, dass Sie dachte genauer über Lernmethoden und zugehörige Materialien, denken Sie noch einmal über etwaige Kosten, die benötigt werden, zB Für Materialien, Einrichtungen, etc. Sie können die quotBudgetquot Abschnitt im Framework aktualisieren, um Ihren Trainingsplan zu entwerfen. Sollte einer deiner geplanten Lernmethoden vorgetestet werden Sollten Sie irgendwelche anderen die Methoden verwenden und ihre Eindrücke über die Methoden mit Ihnen teilen, haben Sie die Methoden, z. B. Dokumentation, Gemeinkosten, etc. Haben Sie Schwierigkeiten beim Verständnis der Methoden geplant Planung Umsetzung Ihres Trainingsplans Das Ziel dieser Phase Ihrer Planung ist es sicherzustellen, dass es keine Überraschungen während der Implementierungsphase Ihres Trainings gibt. Vielleicht möchten Sie Informationen im folgenden Abschnitt überprüfen. Implementierung - Durchführung oder Erleben des Trainings Während Ihres Trainings, wie werden Sie sicher sein, dass Sie die neuen Informationen und Materialien verstehen. Regelmäßig führen Sie einen kurzen Test durch, z. B. Jeder einmal in eine Weile, versuchen Sie, die wichtigsten Punkte, was Sie gerade gelernt haben, testen Sie sich selbst, etc. Wenn Sie verwirrt sind, sagen Sie Ihrem Trainer jetzt. Wird Ihr Lernen engagiert und angenehm sein Sind Sie sicher, dass Sie das notwendige laufende Feedback erhalten, Coaching, Mentoring, etc. während Ihrer Trainings - und Entwicklungsaktivitäten Berücksichtigen Sie Informationen in den Abschnitten Teilen Feedback Coaching Mentoring Motivierende Mitarbeiter Beratung Sustaining Moral Wo werden Sie notwendige administrative erhalten Unterstützung und Materialien gt Bei der Umsetzung, wenn irgendwelche Änderungen an Ihrem Plan vorgenommen werden sollten, wie werden sie verfolgt werden Wie wird der Plan neu gestaltet werden Wie wird es kommuniziert und den richtigen Leuten Planung Qualitätskontrolle und Bewertung Ihres Trainingsplans und Erfahrungen Die Ziel dieser Phase Ihrer Planung ist es, sicherzustellen, dass Ihr Plan Ihre Trainingsziele in realistischer und effizienter Weise erfüllt. Vielleicht möchten Sie Informationen in der Sektion zu überprüfen: Auswertung von Trainingsprozess und Ergebnisse Whos verantwortlich für die Umsetzung und Verfolgung Ihrer Gesamtplan Wie werden Sie wissen, ob der Plan auf der Strecke ist oder geändert werden muss Betrachten Sie mit einem lokalen Training Experten überprüfen den Plan. Der Sachverständige kann insbesondere prüfen, ob - Ihre Ausbildungsziele die von Ihnen gewünschten Ergebnisse (und ggf. Ihre Organisation) anbieten, - die Lernziele spezifisch und mit Ihren Trainingszielen abgestimmt sind, - die besten Methoden für das Erreichen ausgewählt werden Ihre Lernziele und - Ihr Ansatz zur Evaluation ist gültig und praktisch. Vielleicht möchten Sie den Abschnitt "quotBudgetquot" im Framework aktualisieren, um Ihren Trainingsplan zu gestalten. Sind Ansätze zur Bewertung in allen Phasen Ihres Planes enthalten Zum Beispiel sind Ihre Methoden vor der Anwendung vorgetestet Verständnis Sie die Methoden, wie sie angewendet werden Sind regelmäßig Feedback über, wie gut Sie verstehen die Materialien Wie werden Sie (und Ihr Vorgesetzter , Falls zutreffend) wissen, ob die Umsetzung des Plans die im Plan identifizierten Ausbildungsziele erreicht. Gibt es Pläne für die Weiterverfolgung, einschließlich der Bewertung Ihrer Ergebnisse mehrere Monate nach Abschluss des Planes Follow-up nach Abschluss Ihres Plans Dies ist oftmals möglich Der Teil des Plans, der vernachlässigt wird. In unserer Gesellschaft waren wir oft so darauf ausgerichtet, das nächste Problem zu lösen, dass nur wenige von uns die Fähigkeit haben, erfolgreiche Erfolge zu bestätigen und dann zu feiern. Das Design und dieser Plan ist wohl eine sehr aufschlussreiche Erfahrung für Sie gewesen - ein Erlebnis, das eine Perspektive auf das Lernen bringt, kann man in vielen anderen Arenen Ihres Lebens anwenden. Herzlichen Glückwunsch Sind die Follow-up-Evaluierungsmethoden durchgeführt Haben Sie (und Ihr Vorgesetzter, falls zutreffend) eine erfolgreiche Erfahrung zur Entwicklung und Umsetzung eines Trainings - und Entwicklungsplans abgeschlossen haben, wird diese Erfüllung vollständig anerkannt. Berücksichtigen Sie Informationen im Abschnitt Belohnungssysteme für die Kategorie Training und Entwicklung: Um Ihr Wissen über dieses Bibliotheksthema abzurunden, können Sie einige verwandte Themen, die Sie unter dem untenstehenden Link finden können, überprüfen. Jedes der verwandten Themen umfasst kostenlose Online-Ressourcen. Scannen Sie auch die unten aufgeführten empfohlenen Bücher. Sie wurden für ihre Relevanz und ihre praktische Natur ausgewählt. Empfohlene Bücher Grundlagen und allgemeine Informationen Field Guide to Leadership und Supervision in Business von Carter McNamara, veröffentlicht von Authenticity Consulting, LLC. Bietet Schritt-für-Schritt, sehr praktische Richtlinien zur Rekrutierung, Nutzung und Bewertung der besten Mitarbeiter für Ihr Unternehmen. Beinhaltet Richtlinien, um sich selbst (als Vorstandsmitglied oder Mitarbeiter), andere Personen, Gruppen und Organisationen effektiv zu führen. Enthält Leitlinien zur Vermeidung von Burnout - ein sehr häufiges Problem bei Mitarbeitern von Kleinunternehmen. In diesem Buch werden viele Materialien in diesem Bibliotheksthema über die Personalausstattung angepasst. Field Guide to Leadership und Supervision mit Nonprofit Staff von Carter McNamara, veröffentlicht von Authenticity Consulting, LLC. Bietet Schritt-für-Schritt, sehr praktische Leitlinien zur Rekrutierung, Nutzung und Bewertung der besten Mitarbeiter für Ihre gemeinnützige. Enthält Richtlinien, um sich selbst (als Vorstandsmitglied oder Mitarbeiter), andere Personen, Gruppen und Organisationen effektiv zu führen. Enthält Leitlinien zur Vermeidung von Burnout - ein sehr häufiges Problem bei Nonprofit-Mitarbeitern. In diesem Buch werden viele Materialien in diesem Bibliotheksthema über die Personalausstattung angepasst. Die folgenden Bücher werden wegen ihrer sehr praktischen Natur empfohlen und oft, weil sie eine breite Palette von Informationen über dieses Bibliotheksthema enthalten. Um mehr Informationen über jedes Buch zu erhalten, klicken Sie einfach auf das Bild des Buches. Außerdem kann eine Blase von Informationen angezeigt werden. Sie können auf den Titel des Buches in dieser Blase klicken, um weitere Informationen zu erhalten. Orientierung und Training Mitarbeiter Die folgenden Bücher werden wegen ihrer sehr praktischen Natur empfohlen und oft, weil sie eine breite Palette von Informationen über dieses Bibliotheksthema enthalten. Um mehr Informationen über jedes Buch zu erhalten, klicken Sie einfach auf das Bild des Buches. Außerdem kann eine Blase von Informationen angezeigt werden. Sie können auf den Titel des Buches in dieser Blase klicken, um weitere Informationen zu erhalten. Learning, Training amp Entwicklung Komponenten einer erfolgreichen Mitarbeiter Lernerfahrung Basierend auf Erwachsenen Lernprinzipien, hier ist eine Checkliste für eine erfolgreiche Mitarbeiter Lernerfahrung: Die Ziele Des Mitarbeiters Schulungs - oder Entwicklungsprogramms sind klar Die Mitarbeiter sind an der Ermittlung des zu erlernenden Wissens, der Fähigkeiten und Fähigkeiten beteiligt. Die Mitarbeiter nehmen an Aktivitäten während des Lernprozesses teil. Die Arbeitserfahrungen und das Wissen, das die Mitarbeiter in jede Lernsituation bringen, werden als Ressource Ein praktischer und problemorientierter Ansatz, der auf echten Beispielen basiert, wird verwendet. Neues Material ist mit den Mitarbeitern verbunden Vergangenheit Lernen und Berufserfahrung Die Mitarbeiter haben die Möglichkeit, das zu verbessern, was sie lernen, indem sie üben Die Lernumgebung ist informell, sicher und unterstützend Die Person Mitarbeiter wird respektiert Die Lernmöglichkeit fördert positives Selbstwertgefühl Der Mitarbeiterschul - und Entwicklungsprozess Lernen passiert die ganze Zeit, ob Sie sich dessen bewusst sind oder nicht. Sind Sie eine Person, die vergisst, um Ihre Arbeit auf Ihrem Computer auf einer regelmäßigen Basis zu speichern Wenn ein Stromausfall auftritt und Sie einige Daten verlieren, lernen Sie etwas Wenn Sie zu sich selbst sagen, muss ich erinnern, um mehr oft zu speichern, haben Sie einige getan Lernen. Diese Art des Lernens heißt das zufällige Lernen, das man gelernt hat, ohne wirklich darüber nachzudenken oder zu bedeuten. Auf der anderen Seite, vorsätzliches Lernen passiert, wenn Sie in Aktivitäten mit einer Haltung von quotwhat kann ich aus diesem Problem lernen Mitarbeiter-Entwicklung erfordert, dass Sie sich alltägliche Aktivität mit der Absicht des Lernens aus, was los ist um Sie herum. Wer ist verantwortlich für die Ausbildung und Ausbildung von Mitarbeitern Die Ausbildung der Mitarbeiter liegt in der Verantwortung der Organisation. Die Mitarbeiterentwicklung ist eine gemeinsame Verantwortung des Managements und des einzelnen Mitarbeiters. Die Verantwortung des Managements ist es, die richtigen Ressourcen und ein Umfeld zu schaffen, das die Wachstums - und Entwicklungsbedürfnisse des einzelnen Mitarbeiters unterstützt. Für die Ausbildung von Mitarbeitern und die Entwicklung, um erfolgreich zu sein, sollte das Management eine gut gearbeitete Jobbeschreibung geben - es ist die Grundlage, auf der die Mitarbeiterschul - und Entwicklungsaktivitäten aufgebaut werden. Geben Sie die Schulung an, die von den Mitarbeitern benötigt wird, um die grundlegenden Kompetenzen für den Job zu erfüllen. Dies ist in der Regel die Supervisoren Verantwortung Entwickeln Sie ein gutes Verständnis der Kenntnisse, Fähigkeiten und Fähigkeiten, die die Organisation in der Zukunft benötigen wird. Was sind die langfristigen Ziele der Organisation und was sind die Konsequenzen dieser Ziele für die Mitarbeiterentwicklung. Teilen Sie diese Kenntnisse mit den Mitarbeitern. Suchen Sie nach Lernmöglichkeiten in alltäglichen Aktivitäten. Gab es einen Vorfall mit einem Klienten, den jeder von einem anderen Regierungsbericht mit den Implikationen für die Organisation erlernen könnte. Erklären Sie den Mitarbeiterentwicklungsprozess und ermutigen Sie Mitarbeiter, individuelle Entwicklungspläne zu entwickeln. Supportpersonal, wenn sie Lernaktivitäten identifizieren, die sie zu einem Vermögenswert machen Organisation sowohl jetzt als auch in der Zukunft Für die Mitarbeiterentwicklung ein Erfolg zu sein, sollte der einzelne Mitarbeiter: Lernmöglichkeiten in alltäglichen Aktivitäten suchen Ziele und Aktivitäten für die Entwicklung identifizieren und einen individuellen Entwicklungsplan vorbereiten Der individuelle Entwicklungsplan Ein individueller Entwicklungsplan wird vorbereitet Durch den Mitarbeiter in Partnerschaft mit seinem Vorgesetzten. Der Plan basiert auf den Bedürfnissen des Mitarbeiters, der Position und der Organisation. Ein guter individueller Entwicklungsplan wird interessant, realisierbar, praktisch und realistisch sein. Es wird mit Zustimmung der Mitarbeiterbetreuer umgesetzt. Schritt 2 - Beurteilen Sie Ihre aktuelle Position und Ihre Arbeitsumgebung Der Mitarbeiter hat eine Einschätzung der Anforderung seiner Position zur Zeit und wie sich die Anforderungen der Position und Organisation ändern können. Um eine Positionsbewertung durchzuführen: Identifizieren Sie die Anforderungen und die Leistungserwartungen Ihrer aktuellen Position Identifizieren Sie die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fähigkeiten, die Ihre Fähigkeit, Ihren aktuellen Job zu verbessern, zu identifizieren und bewerten Sie die Auswirkungen auf Ihre Position der Veränderungen in der Arbeitsumgebung Wie Änderungen in Kunden, Programmen, Dienstleistungen und Technologie. Basierend auf Ihrer Analyse in den Schritten 1 und 2, verwenden Sie das Beispiel Individuelle Entwicklungsplan Formular, um die folgenden Fragen zu beantworten: Welche Ziele möchten Sie in Ihrer Karriere erreichen Welche dieser Entwicklungsziele sind für Sie und Ihre Organisation gegenseitig vorteilhaft Schreiben Sie, was Sie würden Gerne als Ziele zu erreichen. Wählen Sie zwei oder drei Tore aus, um gleichzeitig zu arbeiten. Legen Sie einen Zeitrahmen für die Erfüllung Ihrer Ziele. Schritt 3 - Identifizierung von Entwicklungsaktivitäten Identifizieren Sie die besten Möglichkeiten, um Ihre Entwicklungsziele zu erreichen. Welche Methoden werden Sie verwenden Welche Ressourcen werden benötigt Schritt 4 - Setzen Sie Ihren Plan in Aktion Sobald Sie einen Entwurf Ihres individuellen Entwicklungsplans vorbereitet haben: Überprüfen Sie Ihren Plan mit Ihrem Vorgesetzten für seine Eingabe und Genehmigung Beginnen Sie mit Ihrem Plan Bewerben Sie Ihre Fortschritte und Anpassungen nach Bedarf machen Feiern Sie Ihre Erfolge Kostengünstige Methoden für die Ausbildung und Entwicklung von Mitarbeitern Die Ausbildung und Entwicklung der Mitarbeiter muss Ihren Organisationen Kontext, Jobbeschreibungen, Arbeitsverträgen und Tarifverträgen entsprechen. Bei der Auswahl von Mitarbeiterschulungen und Entwicklungsmethoden ist es wichtig, sich an den Lernprozess zu erinnern. Es gibt viele Möglichkeiten, den Mitarbeitern Lernmöglichkeiten zu bieten, darunter: Komitees sind Teil der alltäglichen Aktivitäten in jeder Organisation. Sie können auch effektive Lerninstrumente sein, mit dem richtigen Fokus Die Komitees, die sich aus Mitarbeitern aus verschiedenen Bereichen Ihrer Organisation zusammensetzen, werden das Lernen verbessern, indem sie den Mitgliedern die Möglichkeit geben, Themen aus unterschiedlichen Perspektiven zu sehen. Beiseite Teil der Ausschüsse Arbeitszeit, um Fragen oder Trends zu diskutieren Auswirkungen auf die Organisation in der Zukunft Konferenzen und Foren Mitarbeiter können an Konferenzen teilnehmen, die sich auf Themen konzentrieren, die für ihre Position und die Organisation relevant sind. Nach ihrer Rückkehr haben die Mitarbeiter eine Präsentation an andere Mitarbeiter als eine Möglichkeit zur Verbesserung der Einzelpersonen Lernerfahrung und als Eine Möglichkeit, die Organisation zu verbessern. (Einige Konferenzen und Foren können als off-the-job Lernen betrachtet werden) Critical Incident Notes Tag-zu-Tag-Aktivitäten sind immer eine Quelle für Lernmöglichkeiten Wählen Sie die besten dieser Chancen und schreiben Sie auffallende Notizen für Mitarbeiter zu lernen. Vielleicht wurde eine Kundenbeschwerde effektiv abgewickelt. Schreiben Sie eine kurze Zusammenfassung des Vorfalls und identifizieren Sie die Mitarbeiteraktionen, die zu einer erfolgreichen Entschließung geführt haben. Teilen Sie die Notizen mit dem betroffenen Mitarbeiter und mit anderen, soweit angemessen. Wenn die Situation nicht gut bearbeitet wurde, schreiben Sie erneut eine kurze Beschreibung der Situation, die Bereiche für Verbesserungen identifiziert. Diskutieren Sie die kritischen Unfallnotizen mit dem Mitarbeiter und identifizieren Sie die Bereiche für den Mitarbeiter, um zu verbessern und wie Sie den Mitarbeiter dabei unterstützen werden. Wenn Ihr Organisation hat Mitarbeiter an mehr als einer Website, bieten den Mitarbeitern die Möglichkeit, die anderen Seiten zu besuchen Dies hilft Ihren Mitarbeitern ein besseres Verständnis für die gesamte Palette von Programmen und Kunden, die Ihre Organisation dientField Reisen zu anderen Organisationen, die eine ähnliche Klientel oder mit ähnlichen Positionen können auch eine wertvolle Lernerfahrung geben. Gebene Mitarbeiter gehen auf Exkursionen eine Liste von Fragen zu beantworten oder eine Liste von Sachen zu suchen für Folgen Sie die Feldfahrt, indem Sie Mitarbeiter erklären, was sie gelernt haben und wie sie das Lernen an Ihre Organisation anwenden können. (Fieldtrips können auch eine Off-the-Job-Aktivität sein) Werkzeuge können den Mitarbeitern gegeben werden, um ihnen zu helfen, ihre Arbeit besser zu machen. Zu diesen Werkzeugen gehören: Handbücher, Checklisten, Telefonlisten, Verfahrensrichtlinien, Entscheidungsrichtlinien und so weiter Jobhilfen sind sehr nützlich für neue Mitarbeiter, Mitarbeiter, die neue Aufgaben wahrnehmen und für Aktivitäten, die selten passieren. Sobald ein Mitarbeiter die Anforderungen seiner / ihrer beherrscht hat, Job und ist zufriedenstellend, kann sie größere Herausforderungen. Erwägen Sie, dem Arbeitnehmer neue Zölle zuzuordnen. Die Pflichten, die zugewiesen werden sollen, sollten vom Arbeitnehmer und ihrer Geschäftsleitung entschieden werden. Organisationen mit flachen Organisationsstrukturen beginnen, den erfahrenen Mitarbeitern einige Führungsaufgaben zu vermitteln, um diese Mitarbeiter vorübergehend zu stellen , Mitarbeiter können die Möglichkeit gegeben werden, in einem anderen Bereich der Organisation zu arbeiten Der Mitarbeiter hält seine oder ihre bestehende Arbeit, aber füllt oder tauscht Verantwortlichkeiten mit einem anderen Mitarbeiter Wenn ein Mitarbeiter möchte lernen, was jemand anderes in Ihrer Organisation tut, Ihr Mitarbeiter Kann dieser Person folgen und ihn bei der Arbeit beobachten. Normalerweise hilft die Person, die das Schatten zu tun, nicht mit der Arbeit, die gemacht wird. Zeitungsartikel, Regierungsankündigungen und Berichte können als Lernwarnungen verwendet werden. Bereiten Sie eine kurze Abdeckungsseite vor, die einen kurzen beinhalten könnte Zusammenfassung und ein oder zwei Schlüsselfragen für Ihre Mitarbeiter zu prüfen. Dann zirkulieren Sie den Artikel Fügen Sie den Punkt auf die Tagesordnung Ihrer nächsten Mitarbeiter-Besprechung für eine kurze Diskussion Zwei Mitarbeiter sind einander zu helfen, verschiedene Aufgaben zu lernen. Beide Mitarbeiter sollten über ein Fachgebiet verfügen, das die Mitarbeiter von den Mitarbeitern profitieren können. Die Mitarbeiter nehmen ab, indem sie ihren Mitarbeitern helfen, das Wissen oder die Fähigkeiten zu beherrschen, die sie teilen müssen. Diese Aufgaben geben dem Mitarbeiter die Möglichkeit, sich an seinen aktuellen Fähigkeiten zu orientieren . Zum Beispiel könnte eine Stretch-Aufgabe einen Mitarbeiter dazu veranlassen, ein Treffen zu führen, wenn die Person dies noch nie gemacht hat Um sicherzustellen, dass der Vorsitz des Treffens eine gute Lernerfahrung ist, sollte der Manager nach dem Treffen Zeit nehmen, um mit dem Mitarbeiter zu sprechen, was gut ging Und was hätte verbessert werden können Geben Sie einem Mitarbeiter die Möglichkeit, an einem Projekt zu arbeiten, das normalerweise außerhalb seiner beruflichen Aufgaben liegt. Zum Beispiel könnte jemand, der sich für die Veranstaltungsplanung interessiert hat, die Möglichkeit erhalten, als Teil eines besonderen Events-Teams zu arbeiten. Beziehungen und Feedback Coaching bezieht sich auf eine vorab vereinbarte Vereinbarung zwischen einem erfahrenen Manager und seinem Mitarbeiter. Die Rolle des Trainers ist es, Fähigkeiten zu demonstrieren und die Angestellten Anleitung, Feedback und Beruhigung zu geben, während sie die neue Fertigkeit übt. Mentoring ist ähnlich wie Coaching. Mentoring tritt auf, wenn ein erfahrener Manager erfahrene Beratung und Beratung für einen Junior-Mitarbeiter Die beiden beteiligten Personen haben in der Regel eine Arbeitsbeziehung auf der Grundlage von gemeinsamen Interesse und Werte entwickelt Einige professionelle Spezialitäten haben informelle Netzwerke entwickelt, um die berufliche Entwicklung Notwendigkeit der Mitglieder zu erfüllen. Mitglieder treffen sich, um aktuelle Themen zu diskutieren und Informationen und Ressourcen zu teilen. Leistungsbeurteilungen sind teilweise Evaluation und teilweise Entwicklung. In traditionellen Leistungsbeurteilungen werten Manager und Mitarbeiter die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter aus. In einer 360-Grad-Leistungsbeurteilung wird das Feedback von Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern, anderen Kollegen und manchmal von Kunden gesammelt. Die Ergebnisse einer Begutachtung können genutzt werden, um Bereiche für die Weiterentwicklung des Mitarbeiters zu identifizieren. Klassenzimmer Ausbildung Kurse, Seminare, Workshops Dies sind formale Ausbildungsmöglichkeiten, die den Mitarbeitern entweder intern oder extern angeboten werden können. Ein Trainer, ein Vermittler und ein Sachverständiger können in Ihre Organisation gebracht werden, um die Schulung zur Verfügung zu stellen, oder ein Mitarbeiter kann zu einer dieser Lernmöglichkeiten während der Arbeitszeit geschickt werden Kurse angeboten von Hochschulen oder Universitäten Viele Hochschulen und Universitäten bieten Kurse für Mitarbeiter in Der gemeinnützige Sektor. Mitarbeiter können diese Klassen zu ihrer eigenen Zeit besuchen oder Ihre Organisation kann ihnen Zeit mit Lohn zu bezahlen. Mitarbeiter werden oft von der Organisation für die Kosten des Kurses kompensiert Berufsverbände, wie Netzwerke, bieten den Mitarbeitern die Möglichkeit, in ihrem gewählten Bereich aktuell zu bleiben. Lesegruppen (auch Lernkreise oder Lesekreise genannt) Eine Gruppe von Mitarbeitern trifft sich, um Bücher zu besprechen oder Artikel, die für die Arbeitsplatzorganisation relevant sind. Treffen finden in der Regel außerhalb der normalen Arbeitszeiten statt, wie z. B. Mittagsstunde oder direkt nach der Arbeit Selbstgesteuertes unabhängiges Lesen, E-Learning-Kurse und Freiwilligenarbeit bieten Lernmöglichkeiten. Der Angestellte engagiert sich in der Lernaktivität durch Wahl und in seinem gewünschten Tempo des Lernens Informationen und Kurs, die vom Internet angeboten werden, heißen E-Learning. Eine Vielzahl von Lernmöglichkeiten kann auf diese Weise erreicht werden. Die Auswahl reicht von der formalen Ausbildung, die von Hochschulen und Universitäten angeboten wird, zu einem informellen Durchlauf eines bestimmten Themas, zum Lesen von Berichten zu einem Thema. E-Learning kann auf oder ab dem Job stattfindenHuman Resource Plan HUMAN RESOURCE PLAN TEMPLATE Einleitung Dieser Abschnitt des Human Resource Plans erklärt den Zweck und die Bedeutung eines Personalmanagement-Planes. Es sollte eine allgemeine Beschreibung dessen geben, was der Plan beinhaltet und erklären, wie der Projektleiter und das Projektteam den Plan nutzen können, um ihnen zu helfen, das Projekt effektiv zu managen. Das Personalmanagement ist ein wichtiger Bestandteil des Software-Upgrade-Projekts. Der Personalmanagement-Plan ist ein Werkzeug, das bei der Verwaltung dieser Projekte die Aktivitäten der Humanressourcen während des gesamten Projekts bis zur Schließung unterstützen wird. Der Personalmanagement-Plan umfasst: Rollen und Verantwortlichkeiten der Teammitglieder während des Projektprojekts Organisation Charts Staffing Management Plan zu umfassen: Wie Ressourcen werden erworben Timeline für Resourcesskill-Sets Training erforderlich, um Fähigkeiten zu entwickeln Wie Performance-Bewertungen durchgeführt werden Erkennung und Belohnungssystem Die Ziel des Personalmanagement-Planes ist es, den Projekterfolg zu erreichen, indem sichergestellt wird, dass die entsprechenden Humanressourcen mit den notwendigen Fähigkeiten erworben werden, die Ressourcen trainiert werden, wenn Kompetenzen erkannt werden, Teambuilding-Strategien klar definiert sind und Teamaktivitäten effektiv verwaltet werden. Rollen und Verantwortlichkeiten Rollen und Verantwortlichkeiten von Teammitgliedern und Stakeholdern müssen in jedem Projekt klar definiert werden. Je nach Organisationsstruktur können die Projektteammitglieder viele verschiedene Gruppenabteilungen vertreten und im Interesse verschiedener Funktionsmanager handeln. Darüber hinaus können Teammitglieder unterschiedlich hohe Befugnisse und Verantwortung haben. Bei der Auflistung von Rollen und Verantwortlichkeiten sollte folgendes enthalten sein: Rollenbeschreibung des Teils des Projekts, für das das Mitglied verantwortlich ist Autorität der Ebene, auf der das Mitglied Entscheidungen treffen kann, Projektressourcen anwenden oder Genehmigungen annehmen Verantwortung der Arbeit, die ein Teammitglied hat Durchführen, um die zugeteilten Arbeitstätigkeiten abzuschließen Kompetenz die Fähigkeit, die für die Durchführung der zugeteilten Projektaktivitäten erforderlich ist. Die Rollen und Verantwortlichkeiten für das Software-Upgrade-Projekt sind für den Projekterfolg unerlässlich. Alle Teammitglieder müssen ihre Rollen und Verantwortlichkeiten klar verstehen, um ihren Teil des Projekts erfolgreich durchführen zu können. Für das Software-Upgrade-Projekt wurden folgende Projektteam-Rollen und Verantwortlichkeiten eingerichtet: Projektleiter (PM), (1 Position): verantwortlich für den Gesamterfolg des Software-Upgrade-Projekts. Die PM muss alle Projektaufwendungen genehmigen und genehmigen. Die PM ist auch verantwortlich für die Genehmigung, dass die Arbeitstätigkeit die festgelegten Akzeptanzkriterien erfüllt und in akzeptable Abweichungen fällt. Die PM ist verantwortlich für die Meldung des Projektstatus gemäß dem Kommunikationsmanagementplan. Die PM wird die Leistung aller Projektteammitglieder bewerten und ihre Leistung an funktionale Manager weitergeben. Die PM ist auch verantwortlich für den Erwerb von Personal für das Projekt durch die Koordination mit funktionalen Managern. Die PM muss über folgende Fähigkeiten verfügen: Führungsmanagement, Budgetierung, Terminplanung und effektive Kommunikation. Design Engineer (DE), (2 Positionen): verantwortlich für die Erfassung von Codierungsanforderungen für das Software Upgrade Project. Die DEs sind verantwortlich für alle Upgrade-Design, Codierung und Test der aktualisierten Software. Die DEs unterstützen die Implementierung bei der Verteilung und Überwachung der Software-Upgrades in der gesamten Netzwerkinfrastruktur. Die DEs sind verantwortlich für die rechtzeitige Statusberichterstattung an die PM, wie es der Kommunikationsmanagementplan verlangt. Die DEs dürfen keine Projektausgaben zulassen und keine Ressourcen ohne PM-Genehmigung zuteilen. Die DEs-Performance wird von der PM verwaltet und dem Design Technology Group Manager (DEs Functional Manager) mitgeteilt. DEs müssen die Programmierung von HTML-, C - und Java-Programmiersprachen beherrschen. Implementierungsmanager (IM,) (1 Position): Die IM ist verantwortlich für die Verteilung, Implementierung und Überwachung des neuen Software-Upgrades. Die IM ist verantwortlich für die Arbeit mit den DEs, um sicherzustellen, dass alle Codierungen für neue Software mit organisatorischen Sicherheitsbestimmungen übereinstimmen. Die IM ist für die Koordinationsausfallfenster mit jeder Abteilung verantwortlich, um das Rollout der Software-Upgrades mit minimalno Störung der Operationen zu erleichtern. Die IM wird dem PM in Übereinstimmung mit dem Projektmanagement-Managementplan Bericht melden. Die IMs-Performance wird von der PM ausgewertet und dem IMs-Funktionsmanager (Network Manager) mitgeteilt. Die IM muss bei der Verwaltung der Netzwerkarchitektur kompetent sein. Training Lead (TL), (1 Position): Die TL ist verantwortlich für die Schulung aller Netzwerkbenutzer über die Features, die durch die Upgrades der vorhandenen Software zur Verfügung gestellt werden. Die TL koordiniert die Trainingszeiten mit jedem Abteilungsberater. Die TL wird dem PM in Übereinstimmung mit dem Projektkommunikationsmanagementplan einen Schulungsstatus zur Verfügung stellen. Functional Managers (FM), (2 Positionen): Während nicht Teil des Projektteams sind die Funktionsmanager für die Bereitstellung von Ressourcen für das Projekt entsprechend dem Projekt Personalplan verantwortlich. Funktionäre Führungskräfte sind verantwortlich für die Arbeit mit der PM, um die erforderlichen Skill-Sets zu ermitteln und Ressourcenzuweisungen zu genehmigen. Funktionelle Führungskräfte sind auch verantwortlich für die Durchführung von Leistungsbeurteilungen der zugewiesenen Ressourcen, die zum Teil auf der PMs Rückmeldung über die Projektleistung basieren. Projekt Organisationsdiagramme In diesem Abschnitt bietet der Personalplan eine grafische Darstellung der Projektaufgaben und Teammitglieder. Ziel ist es, die Verantwortlichkeiten der Teammitglieder zu veranschaulichen, da sie sich auf die Projektaufgaben beziehen. Werkzeuge wie verantwortliche, rechenschaftspflichtige, beratende, informierte (RACI) oder Verantwortungszuweisungsmatrix (RAM) können verwendet werden, um bei der Kommunikation von Rollen und Verantwortlichkeiten für das Projektteam zu helfen. Darüber hinaus können organisatorische oder Ressourcen-Pannenstrukturen verwendet werden, um zu zeigen, wie Verantwortlichkeiten von der Abteilung bzw. nach Art der Ressource vergeben werden. Es ist zu beachten, dass die Detaillierungsgrad je nach Projektkomplexität variieren kann. Das folgende RACI-Diagramm zeigt die Beziehung zwischen Projektaufgaben und Teammitgliedern. Alle vorgeschlagenen Änderungen der Projektverantwortung müssen vom Projektleiter überprüft und genehmigt werden. Änderungen werden nach dem Projekt Change Control Prozess vorgeschlagen. Da Änderungen vorgenommen werden, werden alle Projektdokumente aktualisiert und entsprechend verteilt. Schlüssel: R Verantwortlich für die Fertigstellung der Arbeit A Verantwortlich für die Sicherstellung der Abwicklung der Abschlussprüfung C Konsultiert, bevor Entscheidungen getroffen werden I Informiert, wann ein Handlungsbefehl durchgeführt worden ist Staffing Management Dieser Teil des Human Resource Plan enthält Informationen über mehrere Bereiche, einschließlich: wann und wie Die Anforderungen an die Humanressourcen werden erworben, die Zeitleiste, wann Ressourcen benötigt werden und freigegeben werden können, Schulungen für alle Ressourcen mit identifizierten Kompetenzen, wie Leistungsüberprüfungen durchgeführt und das Belohnungs - und Erkennungssystem verwendet werden. Es ist wichtig zu beachten, dass je nach Umfang des Projekts auch andere im Personalmanagement enthaltene Posten (Regierungs - und Regulierungskonformität, organisatorische Gesundheit und Sicherheit usw.) enthalten sein können. Personalakquisition: Für das Software-Upgrade-Projekt bestehen die Projektmitarbeiter ausschließlich aus internen Ressourcen. Im Rahmen dieses Projektes wird kein Outsourcing-Contracting durchgeführt. Der Projektleiter wird mit Funktions - und Abteilungsleitern verhandeln, um Ressourcen entsprechend der Projektorganisationsstruktur zu identifizieren und zuzuordnen. Alle Ressourcen müssen von dem entsprechenden funktionalen Abteilungsleiter genehmigt werden, bevor die Ressource eine Projektarbeit beginnen kann. Das Projektteam wird nicht für dieses Projekt koordiniert und alle Ressourcen bleiben in ihrem aktuellen Arbeitsbereich. Ressourcenkalender: Das Software-Upgrade-Projekt dauert fünf Wochen. Alle Ressourcen sind erforderlich, bevor das Projekt beginnen kann. Das untenstehende Ressource-Histogramm verdeutlicht, dass Konstrukteure für die ersten drei Wochen des Projekts 40 Stunden pro Woche pro Ingenieur ausführen müssen. Ihre Anforderungen werden dann in der vierten Woche auf 5 Stunden pro Ingenieur zurückgestellt. Nach der vierten Woche werden die Konstrukteure aus dem Projekt entlassen. Der Umsetzungsmanager wird auch nach der Woche 4 aus dem Projekt freigegeben. Der Trainingsleiter wird in der ersten Woche 15 Stunden Arbeit und mindestens 40 Stunden Training während der Woche 5 durchführen. Training: Es wird derzeit kein Training geplant Betrachtet das Software-Upgrade-Projekt, da die Organisation über ausreichende Mitarbeiter mit erforderlichen Fähigkeiten verfügt. Wenn jedoch die Ausbildungsanforderungen identifiziert werden, wird die Finanzierung aus der Projektreserve bereitgestellt. Leistungsbeurteilungen: Der Projektleiter überprüft jeden Teammitglied, der zu Beginn des Projekts Arbeitstätigkeiten zugewiesen hat und alle Erwartungen über die Arbeit vermittelt. Der Projektleiter wird dann jedes Teammitglied während des gesamten Projekts bewerten, um ihre Leistung zu bewerten und wie effektiv sie ihre zugewiesene Arbeit abschließen. Vor der Freigabe von Projektressourcen wird der Projektleiter mit dem entsprechenden Funktionsmanager zusammenkommen und Feedback zur Mitarbeiterprojektleistung geben. Die funktionalen Manager werden dann eine formale Leistungsüberprüfung für jedes Teammitglied durchführen. Anerkennung und Belohnungen: Obwohl der Umfang dieses Projekts nicht genügend Zeit für die Bereitstellung von Cross-Training oder Potenzial für monetäre Belohnungen gibt es mehrere geplante Anerkennung und Belohnung Elemente für Projekt-Team-Mitglieder. Nach erfolgreichem Abschluss des Software-Upgrade-Projekts wird eine Party gehalten, um den Erfolg jedes Teammitglieds mit den Teammitgliedern zu präsentieren. Nach erfolgreichem Abschluss des Projektes erhält jedes Teammitglied, das alle zugeteilten Arbeitspakete pünktlich zufriedenstellend abgeschlossen hat, von dem CEO ein Dankeschön. Teammitglieder, die alle ihnen zugewiesenen Aufgaben erfolgreich absolvieren, haben ihr Foto zur Aufnahme in den Firmen-Newsletter aufgenommen. Das Unternehmen wird kostenlose Familien-Kinokarten für die Top-zwei-Performer auf jedem Projekt zur Verfügung stellen.
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